La vision QVT d’Amina Mseffer Cherbi

Coach et formatrice en entreprise depuis 2015, Amina Mseffer Cherbi nous fait le plaisir aujourd’hui de se prêter au jeu de l’interview !

Certifiée Insights Discovery, elle permet aux équipes de comprendre comment elles interagissent. Des formations pour réinventer un fonctionnement d’équipe plus épanouissant au travail.

Amina, peux-tu nous en dire plus sur Insight discovery ? 🎤

L’idée de base de la méthode Insights, c’est de mieux comprendre son mode de fonctionnement préférentiel. Elle permet de se connaître soi-même afin d'avoir des relations de travail plus respectueuses, productives et positives.

🤝 Comment est-ce que je fonctionne quand j’interagis avec quelqu’un ? 

📢 Qu’est-ce qui fait que quand je suis l’émetteur d’une communication, l’autre la reçoit telle que j’ai eu l’intention de l’émettre ou pas ? 

〰️ Quelles distorsions peuvent s’introduire ? 

Le fait de travailler sur la connaissance de soi en entreprise permet de comprendre les différents modes de fonctionnement qui gravitent autour de moi, d’appréhender comment l’environnement et les autres impactent sur moi et comment moi j’impacte sur les autres. Ça permet de prendre du recul, de faire l’effort de s’adapter ponctuellement et de mieux communiquer avec la personne que j’ai en face de moi.  

C’est quoi ta vision personnelle de la QVT ? 👀

Le sujet QVT est globalement peu saisi, pas par mauvaise volonté, mais par méconnaissance. 

Les DRH ne savent pas par quel bout prendre le sujet. Ou alors ils y vont mais c’est pour faire des actions de surface. Certaines start up, en mettant un baby foot au milieu de l’open space, pensent faire de la QVT... 🙄

À mon sens, il faut revenir aux basiques du lien humain : quels sont les besoins de chacun, comment tu te comportes avec ton équipe, comment tu te comportes sous stress ? Dans mes formations, c’est donc évidemment un sujet fondamental que j’amène. 

Quand je suis sous stress par exemple, c’est essentiel de savoir identifier comment moi je le ressens, mais aussi comment je l’explique à la personne qui travaille avec moi et qui pourrait le subir. C’est important d’apprendre à dompter son stress, pour que ça n’abime pas la relation que j’ai avec les autres, ni mon regard sur moi-même (On peut aller jusqu’à se détester ponctuellement pour une réaction qu’on a eue sous stress☹️). Comment je vis avec mes bons et mes mauvais côtés en entreprise mais aussi avec les bons et les mauvais côtés des autres ? 

Pour moi, cette démarche est fondamentale, à condition qu'on la fasse vivre en interne. Ce n'est pas un bullshit de coach comme certains pourraient le penser, c'est une démarche de fond nécessaire et productive de résultats sous conditions d'implication de tous du sol au plafond. 🏠

Tu fais beaucoup de coaching de managers : quelle est la demande ? 🙋

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Ce que je note dans mes accompagnements, c’est que les managers trouvent ça souvent dur de poser des questions ouvertes et d’attendre que les collaborateurs réfléchissent par eux-même. Ils ont peur des mauvaises réponses et d’endosser la responsabilité d'idées venant des équipes et qui ne donneraient pas les résultats escomptés. ❌

C’est là dessus que je veux bosser. Ce sont des sujets comme ça qui me passionnent. Je me dis qu’on peut vraiment faire la différence en travaillant cette capacité à être avec les autres et à partager la confiance. On peut gagner du temps en développant les capacités de ses collaborateurs à long terme. Eux se sentiront mieux dans leur travail, ils auront plus confiance en eux, et le manager sera plus aligné avec ce qu’il fait (plus on est pressé, moins on est aligné). ☝🏻

Beaucoup d'entreprises n’ont jamais formé leurs managers. Elles ont investi sur leurs commerciaux, sur des formations techniques, mais sont en train de se rendre compte qu’elles doivent aussi équiper leurs managers (merci le contexte covid, qui accélère la prise de conscience 🙏🏻). Ils doivent avoir cette capacité de recul sur ce qu’ils font, sur la façon dont ils impactent leurs équipes, sur la façon dont ils peuvent mieux les aider et s’entretenir eux-mêmes : charge mentale, organisation, lâcher prise pour éviter les dérives de comportement notamment.

Voir aussi notre article à ce sujet : RSE management : 8 leviers pour tout transformer

Par quelle porte d’entrée tu passes pour former et donner l’autonomie aux équipes ? 🚪

Le plus efficace, c’est de commencer par les comités de direction puis de redescendre dans les équipes. Les coachs et formateurs disparaissent à la fin de leur mission, même si elle peut s’étaler sur plusieurs mois voire plus. Quand on a fait un accompagnement de Codir avant d’accompagner les équipes, on sait que les lignes pourront bouger plus facilement, parce qu’il y a un alignement des messages et que le CODIR et les managers intermédiaires seront gardiens du temple du bon suivi de l’accompagnement.

Mais ce n’est pas toujours la porte par laquelle on rentre ! Quand on reste au niveau de l’équipe managériale, il faut que les lignes intermédiaires soient assez puissantes pour faire bouger la culture de l’entreprise pour faire elle-même bouger leur codir. 🙂

As-tu vu un effet Covid dans les demandes d’intervention en coaching d’équipe ? 😷

Depuis deux ans le contexte est compliqué. Prendre soin des gens, c’est leur demander de déconnecter, de savoir s'arrêter. Mais en fait la montagne est tellement haute qu’il faudrait que tout le monde soit sur le pont tout le temps pour relever les challenges économiques post covid. Savoir ménager toutes les personnes de qualité qu’on souhaite garder, et en même temps leur demander de cravacher parce que 2020 n’est pas derrière nous, ce n’est pas si simple. ☝🏻

Sur ces deux dernières années j’ai eu beaucoup plus d’investissements sur les sujets de cohésion et d’efficacité d’équipe, de connaissance de soi, d’épanouissement dans le changement, de travail de la résilience, beaucoup plus de sujets management que les autres années aussi. Les équipes sont très en demande de formations de type communication, psychologie, gestion des conflits, communication en temps de crise. Il y a des attentes de la part des collaborateurs et pas mal de questionnements de la part des dirigeants.⏰

Or, pour moi, former 30 managers à la gestion de conflits c’est presque un échec. Je préfère former à la prévention et ne pas en arriver à des situations de crise. C’est dommage d’intervenir trop tard. Il y a tellement de choses à faire en amont : une culture à bouger, des réflexes à acquérir dans le quotidien.

Le profil d’équipe post Covid serait donc à réinventer ? 🆕

Ce qui est rigolo c’est qu’on fasse si peu de liens entre ce qui se passe en entreprise et ce qui se passe dans la vie. Pourtant c’est la même chose avec un effet loupe. Ca veut dire que les gens ne se sentent pas autorisés d’être de la même manière à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. On en est encore là. 😑

Pour moi c’est assez inquiétant parce qu’avec la nouvelle génération il n’y a pas de frontière :à la maison, au bar, au sport, au boulot, ils sont eux, et c’est très bien comme ça. Une équipe, ça ne peut pas être tous les jours un mauvais repas de Noël en famille ! 🎄

Sensibiliser les gens à ça c’est passionnant. On a connu un sacré bazar depuis 2 ans mais c'est une belle opportunité de s’interroger sur ce qui est bon pour chacun et pour le collectif. Le déconfinement est encore un bel apprentissage. Quand j’ai vu la vitesse à laquelle certaines entreprises ont voulu faire revenir leurs collaborateurs, à quelle vitesse on a cru pouvoir reprendre la vie d’avant... On a quand même eu une alerte de l’environnement dont on doit se saisir pour se poser les bonnes questions sur la façon de travailler, de s’organiser, de gérer l’humain, de manager les gens, de donner du sens à son travail, de le rendre épanouissant. 

Alors oui, je pense que la notion d’équipe après covid ne peut pas être la même qu’avant, sans pour autant tout réinventer, il y a aussi quelques fondamentaux à remettre au cœur des systèmes.